Los entornos laborales están cambiando constantemente. Las personas son diferentes, sus necesidades son otras y más allá de buscar un ingreso, buscan un lugar de trabajo agradable en donde puedan desarrollarse en lo personal y profesional.
Los empresarios comienzan a ver la importancia de invertir en sus trabajadores. Se han dado cuenta de que las simples acciones de contratar, pagar la nómina y dar de baja no son procesos que generen, por sí mismos, algún valor agregado en la gestión del talento.
Un estudio reciente llevado a cabo por Deloitte, “Tendencias Globales en Capital Humano 2016”, en el cual participaron 7,000 líderes de negocios, de 130 países, muestra la evolución que están teniendo las organizaciones en este aspecto: cambios demográficos significativos, alcance de la tecnología digital, mayor agilidad para enfrentar los retos globales y un nuevo contrato social entre compañías y empleados (en el que los trabajadores más jóvenes exigen un crecimiento acelerado; un entorno laboral atractivo, flexible; y un sentido de propósito).
“Las simples acciones de contratar, pagar la nómina y dar de baja no son procesos que generen, por sí mismos, algún valor agregado en la gestión del talento”.
En este ambiente de cambio, surge la necesidad de contar con diferentes tipos de líderes, efectivos en su desempeño individual y en el de equipo. El jefe se ha convertido en el ejemplo, el apoyo, la guía, siempre está presente.
En cuanto al diseño organizacional, la tendencia está en el abandono de la jerarquía tradicional de arriba hacia abajo. Ahora, se busca crear una red de equipos con la finalidad de obtener resultados más rápido. Esto implica romper estructuras rígidas y organizarse por funciones: se forman grupos para desarrollar un proyecto y al concluirlo, los colaboradores se incorporan a otros para lograr nuevos objetivos. Esta forma de trabajo genera un dinamismo retador, enfocado a resultados.
También, las formas de capacitación tradicionales han evolucionado a un modelo en el que los empleados están al mando, exigen oportunidades de aprendizaje que vayan de acuerdo a sus necesidades y agendas individuales. El aprendizaje es un evento continuo, no por episodios; es una responsabilidad de toda la compañía, no solo del área de recursos humanos.
Reforzar el sentido de pertenencia
Otro de los aspectos que deja de ser un esfuerzo aislado de la gestión del talento es la creación de la cultura organizacional. Actualmente, los altos mandos cooperan para alinearla con los objetivos del negocio. De esta forma, se fomenta la unión entre los trabajadores y se puede impulsar la ejecución de la misión, visión, valores. Es lamentable ver cómo algunas empresas mantienen estáticos estos elementos culturales que generan un sentido de pertenencia, un sello distintivo, cuando se les da vida a través de programas continuos de participación e involucramiento del personal.
Así, el compromiso empresarial está en escuchar a los colaboradores. Las encuestas anuales para medir el clima laboral pierden sentido, pues se requiere estar presente continuamente, atento a lo que sucede en el entorno para actuar de inmediato.
El enfoque del departamento de recursos humanos cambia de constructor de procesos a arquitecto del compromiso. Con esta nueva función, habilita una organización siempre disponible, enfocada en la cultura, el compromiso, la comunicación abierta y la retroalimentación.
Todas estas transformaciones se vuelven posibles si las compañías se reorganizan; rediseñan roles, recompensas; redefinen carreras. En resumen, deben dejar a un lado el enfoque de los procesos tradicionales y poner atención a la experiencia que vive el empleado de esos procesos. Aquí tiene cabida el dicho que dice: “Renovarse o morir”.
Por: Norma Cruz
Vía: Líder Empresarial
Fuente: Deloitte University Press (2016). “Tendencias globales en capital humano 2016”. Disponible en www.deloitte.com/hctrends
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